在工程项目的管理中，除了项目的进度和质量，工资和工伤也非常重要。因为甲方拖欠工程款，以至于工资发放会出现迟延。再则是工人因工受伤，企业面临非常大的赔偿责任。2023全年有137.5万人发生工伤，评定伤残等级的有102万人。由此可见，包括我们的项目管理人员都要略懂工伤的应急处理和律师沟通。律师在参与工伤的处理过程中，首先就是协助现场的管理人员取证。
      工地有员工受伤后，第一个电话应拨打120，第二个电话就应打给律师。律师的介入能全程陪伴企业，从一开始就识别和处理工伤问题。律师要帮助企业分析、固定证据，判断是否构成工伤，并逐步跟踪，确保问题顺利解决。核实、查看员工是否有保险，这关系到未来工伤赔偿的资金来源。特别是根据《工伤保险条例》第14条、第15条、第16条寻找相应的证据。只有在第一时间把证据锁定，搞清楚、搞明白，未来才可能做下一步的问题。取证的手段包括调取监控视频，也可以是录音录像，还可以是证人证言，特别是受伤员工对受伤过程的自述。在工伤事故中，证人证言极为重要。在认定工伤的过程中，若有两位证人在场，大概率会被认定。在取证过程中，还有一个方法是请教医疗专家。例如，他是如何倒下的，从什么高度、角度倒下后，为何会向左或右边受伤，专家需解释这种情况下受伤是否可能。如果不可能，专家能否给出意见？拿着专家意见，在举证环节中可以作为有力证据。根据已有的证据判断是否属于工伤。特别是上下班途中的受伤及超龄员工的工伤问题。
       在就医方面，最好是送到最近、最好、最正规的医院抢救。不好的医院可能费用更高，如果除了医疗事故还会加重各项费用。对于工伤频发的工地，建议企业在当地寻找定点医院。定点医院有诸多好处，企业可以向医院提出条件，例如，病人送到医院后，医院提供单间，并由企业自带护理人员，避免医院将业务转给他人。住院期间，企业可以给予特别关怀。常开玩笑说，老板级别越高，去医院看望员工的次数越多，送红包和水果越勤，案件调解的概率就越高。员工伤情赔偿打折时，打折比例也反映了老板的诚意。因此，企业要给予员工足够关怀，并释放出不会逃避责任的信号。如果律师分析后认为大概率是工伤，企业要让员工感受到诚意，安心养伤，出院前主动协商赔偿，这样赔偿金额会更明确，协商也会更顺利。在医疗过程中，要注意医疗费支付和证据保管。对于垫付医疗费的问题，如果不确定是否工伤，企业可以谨慎决定。但从道义和实际赔偿角度看，如果律师分析后认为大概率要赔偿，企业应垫付医疗费，但要注意支付方式，确保费用支付得当，避免重复支付。
       对于工伤严重性问题，可以根据诊断做出预判。例如，如有“骨折”二字，这就不是小事，如是多处骨折就更要小心。一处骨折可能是10级，两处骨折可能上升为9级。关于工伤算法，企业最好不要主动计算并拿出数据后交给员工。可以建议员工委托信任的律师来计算，然后在此基础上来谈。计算是越早越好，因为时间越早，基数可能越低。不过，随着退休年龄的延长，越往后拖，一次性就业补助金可能会减少。怎么选择，企业可以做一些平衡。工伤算法涉及多个基数，比较复杂。从调解的角度，不需要做得特别详细，因为调解时只算大数字。另外，在发生案件的时候，还需要查看是否有保险，如果有保险，有些项目是由基金支付，有些项目是由单位支付。如果单位支付的项目，就需要规划一下，看看单位的商业保险到底能赔多少钱。
       在实践中，处理工伤业务时，不应只做无效抗辩，而应学会将所有信息组合起来，选择最优的方案。关于停工留薪期的计算，大多数地方有停工留薪期目录。如果没有目录，可在做劳动能力鉴定时，一并做停工留薪期鉴定，鉴定结果会明确停工留薪期的时长。如果有目录，只需查看病例上的疾病编号，对照目录确定停工留薪期的月数。停工留薪期的计算相对简单，但如果无人指导，可能会让人困惑。例如，有人可能不清楚6个月停工留薪期是如何确定，而不是4个月。如果员工在停工留薪期未满时就返回工作岗位，要特别注意。曾有案例，通过查看员工的个人所得税申报记录，发现其受伤后一个月就恢复工作，从而避免了6个月的全额赔偿。停工留薪期满后，如果员工仍未返回工作岗位，单位应通知员工返回，并告知其停工留薪期的截止日期。如果员工不服，应进行停工留薪期延长鉴定。这些细节需要注意，因为停工留薪期满后，单位需通知员工返回工作岗位。在某些地区，如重庆，如果未通知员工返回工作岗位，可能会导致支付生活津贴，而四川则没有这一规定。工伤鉴定期间的生活津贴虽是小钱，但可能涉及数千甚至数万元。因此，我们需要给到“限期返岗通知书”，这不仅在工伤领域有用，也在员工关系处理中起到固定证据的作用。对于未到岗的员工，应学会用书面方式发送限期返岗通知书。在调岗案件中，单位需要确保调岗理由的合法性。如果能保证调岗理由合法，单位必须通过书面调岗通知书通知员工，而不能仅靠口头告知。如果单位多次向员工发送书面调岗通知书，员工会感受到强烈的危机感。如果单位有预算经费，愿意协商解决，这些案件大多可以通过协商解决。
       当员工收到书面调岗通知书时，有些人会选择自行离职，不想继续纠缠。有些人则会通过调岗通知书与公司协商，如果公司愿意支付一定金额，双方可以达成一致，这是大家都特别希望看到，这种以协商方式结束员工关系的情况。这些过程和内容需要律师帮助企业落地实施，避免过于强硬地将员工从一个岗位调到另一个岗位。调岗前最核心的是解决合理性问题。只要合理性得到解决，法院通常会倾向于认为调岗是合理的。当法官都认为调岗合理时，调解工作会更容易。如果员工坚持，有些案件员工胜诉的概率也很大。关于调岗案件，当前的裁判动向是倾向于支持合理的调岗。
     在实际操作中，如果企业认为不是工伤，但人社部门可能认定为工伤，这就存在风险。如果单位没有在一个月内报备，医疗费可能需要单位自行承担。为了减少损失，面对有争议的工伤案件，单位要正确填写事故伤害报备书。在文书中，要根据员工所述描述受伤经过，但不要轻易下结论是否是工伤，让相关部门自行认定。这样可以给自己留有余地，避免一开始就盖章同意，因为一旦盖章认定为工伤，后续很难解释。在一些特殊案件中，比如国有企业，还可能涉及安全问题和责任追究。在这种情况下，如果无法确定是否是工伤，要学会规避责任。因为调查取证能力有限，无法确认是否是工伤时，不要轻易盖章同意。反过来，如果一个月后员工拿来表格要求盖章，同样的道理，在用人单位意见栏，最好留个心眼。员工申请工伤认定，即使你不盖章，只要有证据，他们也可以按照流程进行。
       在谈判过程中，最核心的是要注意协商内容不能低于法定标准的75%。如果赔偿金额低于法定标准的75%，和解的结果可能被法院以“显失公平”为由判定为无效。即便是赔偿了员工，也要注意沟通保险理赔的问题。特别注意保险理赔材料，逐一确认合同主体是否一致、解除劳动关系时间、工资发放的对象等。必要时，可以先把材料拿给跟卖保险的同事检查后再盖章后提交。

法律适用：《工伤保险条例》
第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。