我们的企业主必须要理解的法律关系不是太多，最为重要的就是正确理解劳动关系、雇佣关系和承揽关系之间的区别，以免在管理中粗枝大叶，出现不必要的用工风险。

在所有的用人方式中，可以分为组织关系、劳动关系、雇佣关系、承揽关系。这些用工方式从人身依附程度来看是递弱关系。在组织关系里，除了要求行为一致，还非常注意意识形态，思想觉悟都要求很高，适用的法律是诸如“公务员法”等。与组织关系类似的还有待遇参公的诸如教师等事业单位，以及待遇可能比公务员还高的国有企业的编制岗位。劳动关系的人身依附程度只及于行为，严格定义劳动者和用人单位的意义具有法律上的权利义务需要。主要的用工风险是工伤待遇，在确认了劳动关系和因工受伤后，法律并不考察员工的过错程度。这就要求我们的企业在招聘过程中加强对员工的筛查。这里还要注意的是劳务关系，对享受退休待遇的员工也存在受伤的问题。雇佣关系中最为典型的是诸如保姆、搬运（棒棒）等等。承揽关系中，虽然也出卖自己的时间，劳动工具都是自己准备。

特别强调的是雇佣关系和承揽关系。两者存在着诸多相似性，在发生纠纷后，两者的法律性质和诉讼结果却有天壤之别。因此，有必要厘清雇佣合同和承揽合同的界限，对其进行明确的区分。案例展示：

基本案情，原告高某某自2017年9月至受伤时，在被告某公司从事零星土建维修工程施工。2020年10月25日，某公司安排原告将该公司院内的一堵墙拆除时，墙体倒塌，原告被倒塌的墙体砸倒受伤，被送往医院救治，做了左大腿截肢术、肋骨骨折切开复位内固定术等手术。原告的伤情经鉴定构成五级伤残一处、十级伤残五处。法院审理后认为，本案的争议焦点是高某某与某公司是雇佣关系还是承揽关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。按照《中华人民共和国建筑法》及相关行政法规规定，某公司内部工程应当发包给具有相应资质的劳务分包企业。本案中，高某某作为承揽人，在工作过程中自身遭受损害，高某某对自己受到的损害应当承担主要责任。某公司明知高某某不具有劳务分包资质，仍将工程承揽给高某某，对选任承揽人有过失，且某公司未给高某某的工作场所提供安全的工作条件，亦是导致事故发生的原因之一，某公司对高某某受到的损害负有一定责任。法院确定某公司承担40%的赔偿责任。

雇佣关系是雇员按照雇主的指示，在约定的时间地点为雇主提供劳务，雇主按照约定支付报酬的权利义务关系。承揽关系是定作人与承揽人约定，承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的民事法律关系。两者的区别在于雇佣关系的双方当事人是管理与被管理关系，注重的是劳务服务。而承揽关系的双方当事人地位平等，注重的是交付工作成果。再比如，某某印务公司需要搬运专业设备。通过网上找到了搬家公司来服务，没有签署书面协议。搬家公司派了工人来，也派了大型装载设备（货车）来参与服务。在搬运过程中，因为工人操作不当导致设备倾倒，致使其中一个工人大腿骨折，设备毁损严重。事故发生后，律师参与证据的固定和事故的处置，一方面报警，要求确认服务的企业信息，另一方面与服务的工人确认服务的内容及其确认服务内容的方式。截止目前，依法收集了与承揽有关的证据，做到了亡羊补牢的管理效果。

现实的管理过程中，我们的管理者和企业主对劳动关系、雇佣关系和承揽关系的概念认识不清，缺乏风险防范意识。既不签订合同，也在履行合同过程中缺乏管理，导致用工风险剧增。我们的企业既可能是用人单位，也可以是雇主或定作人，特别是房地产开发商、建筑公司、置业公司、项目部等市场主体，在发包、分包工程，雇佣劳动者等工作中，应做好自身保障工作，比如采取签订权利义务明确的合同、将工程发包给有资质的企业、为工作人员投保人身保险分散风险、提供安全的劳动工具、劳动场所、在规定的时间内施工、加强职业保护等措施，最大程度地降低工作风险，保护劳动者的人身安全。当然，我们如果不知道如何处理的时候，要及时就具体的情况与法律顾问沟通，确认书面的合同或通过微信等方式确认各自的权利义务，保护企业的合法权利。